XÂY DỰNG HUMAN RESOURCE DASHBOARD CỦA BẠN
Thiết lập dễ dàng, nhanh chóng!
HUMAN RESOURCE DASHBOARD EXAMPLE
Dashboard nguồn nhân sự là một công cụ phân tích nâng cao hiển thị các số liệu nhân sự quan trọng bằng việc trực quan hóa dữ liệu tương tác. Nó giúp bộ phận nhân sự cải thiện quy trình tuyển dụng, tối ưu hóa việc quản lý nơi làm việc cũng như nâng cao hiệu suất tổng thể của nhân viên.
Cũng giống như rất nhiều bộ phận kinh doanh ngày nay, nguồn nhân lực đang dần phát triển thành một chức năng theo hướng dữ liệu. Với nhiều KPI nhân sự, mục đích là đi từ báo cáo đơn giản đến sử dụng phân tích thông minh hơn, cho phép các công ty và nhà quản lý theo dõi và dự đoán hiệu suất của nhân viên, đưa ra các quyết định về nhân sự sáng suốt hơn và có cơ hội vận hành lập kế hoạch lực lượng lao động nâng cao với sự trợ giúp của phần mềm phân tích nhân sự hiện đại. Chuyển sang hình thức báo cáo trực tuyến chuyên nghiệp, các chuyên gia nhân sự có thể theo dõi chặt chẽ hiệu suất của nhân viên, quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự.
Dưới đây chúng tôi trình bày và phân tích 4 ví dụ về bảng điều khiển nhân sự hàng đầu cho các lĩnh vực ứng dụng khác nhau trong ngành hoặc bộ phận nhân sự:
- Dashboard hiệu suất của nhân viên
- Dashboard quản lý tuyển dụng
- Dashboard quản lý nhân sự
- Dashboard lực lượng lao động
- Dashboard đa dạng
DASHBOARD HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN
Dashboard nguồn nhân sự này tập chung vào hành vi và hiệu suất của nhân viên. Nó cung cho các nhà quản lý một cái nhìn tổng quan về nguồn lực lao động và họ làm việc như thế nào: phần đầu tiên trên cùng của dashboard nhân sự này nói về sự vắng mặt của nhân viên trung bình trong một ngày trong hằng năm, trung bình tỷ lệ vắng mặt và sự thay đổi của nhân viên trong vòng năm năm qua. Đây là một số liệu vô cùng quan trọng để minh hoạ sự cam kết và động lực làm việc của các nhân viên. Thật vậy, những nhân viên có động lực làm việc kém sẽ thường hay xin nghỉ ốm hoặc bỏ làm, và năng suất làm việc của họ nhìn chung đương nhiên sẽ bị ảnh hưởng. Số liệu này cần phải thường xuyên giám sát bởi vì tỷ lệ vắng mặt cao sẽ ảnh hưởng đến tài chính và công việc kinh doanh nói chung, vì vậy cần phải đào sâu tìm hiểu vào những nguyên nhân và lý do tiềm năng gây ra vắng mặt.
Phần thứ hai của Dashboard nhân sự này tập trung vào chỉ số hiệu quả lao động của nhân viên (OLE). Nó giúp đo lường độ hiệu quả của lực lượng lao động theo thời gian thông qua các tiêu chuẩn và mục tiêu cụ thể mà việc kinh doanh đã đề ra. Phương pháp truyền thống như làm việc theo giờ hành chính đang thay đổi khi sự linh hoạt trở thành yêu cầu chính cho thế hệ nhân viên mới. Vì thế, phương pháp truyền thống để đo lường hiệu suất làm việc bằng cách giám sát xem ai có mặt và trong bao lâu ngày càng trở nên lỗi thời – quan trọng là cái mà nhân viên thực sự làm được. Vì lý do này có một số liệu để đo hiệu quả làm việc làm việc của nhân viên là vô cùng quan trong, và ngay cả khi nó được đo lường theo cách truyền thống là chia tổng doanh thu cho số lượng nhân viên, tiêu chuẩn giữa các tổ chức, các chức vụ khác nhau, và cần được điều chỉnh theo đặc tính của từng việc kinh doanh.
Một chỉ số nữa mà bạn có thể thấy trên Dashboard nhân sự mẫu này, và nó có liên quan đến những cái trước đó là thời gian tăng ca trung bình của nhân viên. Theo dõi thời gian làm việc tăng ca trung bình rất tốt để xem có bị thiếu nhân sự không, nó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ. Nó cũng có thể chỉ ra lượng công việc tăng đột ngột và tăng trưởng kinh doanh. Nhưng nó không nên trở thành tiêu chuẩn, bởi vì áp lực không thay đổi và sự mệt mỏi trong công việc chắc chắn sẽ dẫn tới giảm động lực và hài lòng của nhân viên và nó sẽ dẫn đến xin vắng mặt hoặc xin nghỉ ốm. Một cách đơn giản để thay đổi thời gian tăng ca cao bất thường là có thuê thêm và đào tạo nhân viên mới. Nó có thể tác động đến tài chính và nhất thời tăng chi phí đào đạo, nhưng những gì nhận được sau khoản đầu tư luôn luôn xứng đáng.
DASHBOARD QUẢN LÝ TUYỂN DỤNG
Một khía cạnh quan trọng khác của nhân sự là tuyển dụng tài năng mới. Nó là nơi mà phân tích nhân sự có thể thể hiện một vai trò rõ ràng, những thông tin này cho chúng ta cơ hội để liên kết với phương hướng kinh doanh với chiến lược tài năng mới. Dashboard nhân sự xây dựng sẽ nâng cao những số liệu đo lường đơn giản, bằng cách liên kết chúng với nhau và trực quan chúng cùng nhau.
Dashboard tuyển dụng trên tập chung vào các chỉ số tuyển dụng dành cho những nhà tuyển dụng. Đánh giá phễu tuyển dụng của bạn là nhiệm vụ chính cần phải làm để có ý tưởng về số lượng ứng cử viên mà nhà tuyển dụng cần phải phỏng vấn, bao nhiêu người thực sự đạt vòng đầu và được phỏng vấn, và bao nhiêu trong số phỏng vấn dẫn đến việc đánh giá và sau đó tuyển dụng. Điều tương tự cũng áp dụng với tỷ lệ chuyển đổi tuyển dụng: hơn cả việc đo lường khả năng để tuyển dụng nhiều người, mà hơn hết đo lường độ hiệu quả của một số phương thức tuyển dụng nhất định với nhau. Mục đích đương nhiên là để tìm ra phương pháp tuyển dụng đúng, cái mà giúp bạn tìm được những ứng cử viên tốt nhất với chi phí thấp nhất; và bước tiếp theo sẽ đầu tư vào nguồn tuyển dụng đó.
Để tìm đâu là cách tuyển dụng tốt nhất, bạn cũng phải so sánh nó với những chỉ số đánh giá công việc như là số liệu giữ chân nhân viên sau 90 ngày, hoặc là tỷ lệ nhân viên nhảy việc. tỷ lệ nhân viên nhảy việc là một chỉ số quan trọng mà bạn có thể tìm trên mọi báo cáo điện tử nhân sự mẫu nào vì nó cho thầy nhiều thứ xảy ra bên trong việc kinh doanh. Nó thật ra đo lường bao nhiêu trong số nhân viên rời đi một cách tự nguyện hoặc không, và nó là một số liệu không tốt về việc công ty bạn có giỏi trong việc giữ chân tài năng hay không. Như chúng ta biết, mọi người bỏ đi vì quản lý của họ hoặc là môi trường làm việc của công ty hơn là vì công việc của họ, bởi vậy tỷ lệ nhảy việc cao cho thấy một vấn đề. Bạn nên tập chung nỗ lực vào tìm hiểu tại sao và thế nào một tình huống như vậy lại xảy ra để khắc phục nó, hoặc nó sẽ tiếp tục tiêu tốn rất nhiều tiền – thuê, đào tạo và những lợi ích để đầu tư một lần nữa thay thế khi ai đó rời đi.
Cuối cùng, Dashboard nhân sự thể hiện một vài vấn đề về tiền bạc. Như chúng ta nói ở trước, đào tạo tốn chi phí, và cũng như việc tuyển dụng cũng cần phải huy động một nhóm chuyên gia để nhận và xem xét các đơn xin việc, tiến hành phỏng vấn, đánh giá, và liên hệ với các ứng cử viên và sau đó tuyển dụng trong tương lai. Nó tốn rất nhiều tiền và thời gian đầu tư, và tăng đối với ứng cử viên có thâm niên: chuyên gia và những vị trí chịu trách nhiệm cao nhất cần tốn nhiều thời gian tuyển dụng hơn , cũng như đánh giá phức tạp hơn – nhưng chi phí đào tạo sẽ có thể thấp hơn một chút.
XÂY DỰNG HUMAN RESOURCE DASHBOARD CỦA BẠN
Thiết lập dễ dàng, nhanh chóng!
DASHBOARD QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Để có thể tuyển dụng nhân viên tốt nhất cũng như giữ họ trong thời gian dài trờ thành một trong những thách thức mà những công ty hiện nay phải định vị đúng đắn để giữ lợi thế cạnh tranh. Dashboard nhân sự cần phải tập trung vào quản lý nhân sự giúp phân tích và điều chỉnh chi phí, thống kê tuyển dụng, tỷ lệ nhảy việc và thoả mãn, cũng như các số liệu quan trọng khác. Danh sách các Dashboard nhân sự tốt nhất của chúng tôi tiếp tục với quản trị nhân tài, một trong những thành phần chính của việc thu hút, giữ và cải thiện trải nghiệm tài năng.
Dashboard bắt đầu bằng một tổng quát ngắn gọn về số lượng nhân viên, lương hàng tháng, và vị trí tuyển dụng cho quý đầu tiên của năm, cùng với thống kê tuyển dụng (thời gian tuyển dụng, tuyển dụng nhân viên mới, chi phí đào tạo ròng, và chi phí mỗi lần tuyển dụng). Tỷ lệ nhân viên nhảy việc thể hiện ở các phòng ban trong khi phần trăm bị đuổi việc thường được đánh gia theo các chu kỳ 6 tháng, 1,2 và 5 năm. Chúng ta có thể thấy ở đây rằng tỷ lệ thôi việc hoặc bị sa thải là cao một cách đáng kể ở bộ phận công nghệ thông tin, mặt khác, bạn có thể thấy phần lớn nhân viên bị xa thải trong năm đầu tiên. Những tìm hiểu này có thể giúp bạn điều chỉnh chính sách nhân sự và đào sâu tìm hiểu lý do.
Sự hài lòng của nhân sự trong Dashboard phân tích nhân sự được đo đạc bởi chỉ số đo lường sự hài lòng (NPS) và bởi phân tích tại các khoảng thời gian khác nhau của công ty. Trong trường hợp này, rõ ràng rằng độ hài lòng cao nhất sau 5 năm, mặc dù năm đầu tiên cũng khả quan. Xếp hạng nhân sự được thể hiện thông qua 5 tiêu chí chính để bạn có thể lập tức phát hiện ra phần lớn nhân sự có xếp hạng tốt. Bạn có thể động não ý tưởng làm cách nào tăng xếp hạng và cải thiện quan hệ với nhân viên để đạt được mục tiêu thoả mãn nhân viên. Một biểu đồ bổ sung bao gồm xếp hạng trong khoảng thời gian 3 tháng có thể cho bạn biết rằng xếp hạng thấp nhất là vào tháng 2 nhưng vào tháng 3 đã được cải thiện để bạn có thể muốn để ý đến số liệu này trong tương lai để tìm hiểu lý do tại sao một tháng lại hoạt động kém như vậy.
Phần cuối cùng của Dashboard chỉ số đánh giá công việc ở bên phải đo lường xu hướng được phân loại theo các danh mục nơi mà bạn có xem nhân viên phát triển kỹ năng, kiến thức, độ hiệu quả, giao tiếp và phân phối tốt như thế nào. Trong 6 tháng gần đây, đội có xếp hạng cao nhất trong phân phối nhưng đồng thời cũng thiếu kỹ năng này nhất. Chúng ta có thể đấy rằng sau 5 năm kỹ năng đó vẫn có đánh giá thấp nhất nên có vẻ có lý để thêm cơ hội đào tạo để các kỹ năng có thể đồng đều với nhau hơn.
Như bạn có thể thấy, với sự giúp đỡ của những số liệu trong Dashboard nhân sự chúng ta đã xác định một số điểm cần phải cải thiện và điều chỉnh thêm trong chiến lược nhân sự. Hãy luôn nhớ rằng bạn nên tập chung vào giữ lại đúng nhân sự và giữ họ hài lòng để tránh tỷ lệ nhảy việc cao
DASHBOARD LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG
Như chúng ta đã biết: các công ty thành công ở việc tận dụng các phân tích nhân sự của họ sẽ để giúp vượt trội hơn các đối thủ khi nói đến chiến lược nhân tài. Do đó, điều quan trọng là phải nhận thức được ai đang làm việc trong công ty và họ làm thế nào.
Ví dụ Dashboard nhân sự tiếp theo sẽ xem xét các số liệu nhân lực chung. Sự phát triển của nhân viên toàn thời gian và bán thời gian là một chỉ số đánh giá thực hiện công việc tốt để bắt đầu. Trong ví dụ bên trên, chúng ta có thể thấy rằng số lượng nhân viên toàn thời giảm nhưng quan trọng rằng số lượng nhân viên bán thời gian cũng tăng một cách rõ ràng. Rất nhiều lý do có thể giải thích sự chuyển đổi này, rõ ràng lý do chính là khó khăn tài chính, hoặc một sự suy giảm trong các công việc mà chỉ cần ít nhất viên làm 40 tiếng một tuần hơn. Nhìn vào hành vi của nhân viên trong năm tuyển dụng đầu tiên, chúng có thể thấy ngay xu hướng bỏ công việc sau khoảng một năm. Nó không chỉ là vấn đề của riêng và các doanh nghiệp ngày nay đang thay đổi để có thể phù hợp với xu hướng sau một năm nhân viên có thể rời đi. Và nó là một xu hướng chúng ta có thể quan sát chủ yếu ở những nhân viên trẻ dưới 25 tuổi, những người mà 46% sẽ rời đi trong năm đầu tiên.
Bảng Dashboard nhân sự này cũng đề cập đến vấn đề đa dạng: thường thì, tỷ lệ nam trên nữ thường không cân bằng, nhất là những vị trí lãnh đạo cấp cao với nhiều trách nhiệm, quyền lực. Để có được sự cân bằng, đổi mới, và doanh nghiệp làm việc tốt hơn nơi mà nhân viên có thể hài lòng với công việc hơn, thể hiện tốt hơn, vô số nghiên cứu đã cho thầy tầm quan trọng của sự đa dạng – đa giới tính, đa quốc gia, trình độ học vấn khác nhau và tuổi tác khác nhau. Những chỉ số này vô cùng quan trọng cho lợi ích của tổ chức và thành công trong tương lai. Chúng ta sẽ nói sâu hơn về vấn đề đa dạng này trong ví dụ tiếp theo.
Cuối cùng, chúng ta có thể đẩy phân tích xa hơn một chút và nhìn vào cách mà mạng lưới nội bộ của công ty đang hoạt động. Thường thì, khi xem qua nguồn nhân sự của những nhân viên và đội nhóm – những người đã biết về công ty, về bộ phận, về sản phẩm hoặc dịch vụ, và cách mọi thứ hoạt động – bạn sẽ tìm thấy số lượng lớn những hồ sơ phù hợp với công việc bạn tuyển dụng. và những hồ sơ này có thể sẵn sàng để thăng tiến trong sự nghiệp và phát triển cùng với công ty. Nó là khoản thời gian và tiền có thể tiết kiệm, một lần nữa, và những gì bạn không phải chi trả khi tuyển dụng bên ngoài sẽ là một khoản tái đầu tư khôn ngoan khi cung cấp đào tạo thêm cho những nhân viên trong nội bộ.
Cho phép nhân viên của bạn phát triển bên trong cấu trúc là một lợi thế cạnh tranh bởi vì họ sẽ gắn bó với công việc họ làm hơn và sẽ có một động lực lớn hơn để phát triển. Nó cũng thể hiện rằng bạn công nhận ra đánh giá cao những việc tốt mà họ thực hiện. Tuy nhiên số liệu này vẫn nên giữ ở một mức độ hợp lý: tuyển dụng bên ngoài cũng có nghĩa là có một quan điểm bên ngoài, một tầm nhìn mới về doanh nghiệp, hoạt động và quy trình của nó, và sự cọ sát luôn làm tăng cơ hội đổi mới và tư duy ngoài khuôn khổ.
DASHBOARD ĐA DẠNG
Sự đa dạng ở nơi làm việc không còn là một lựa chọn. Ngày nay, ngày càng nhiều tổ chức nhận ra lợi ích mà họ có thể nhận được từ việc có một lực lượng lao động đa dạng. Có nhiều người với những lý lịch và văn hoá khác nhau chó phép cho sự trao đổi kinh nghiệm mà có giúp tăng tính sáng tạo, năng xuất, và hiệu quả. Tuy nhiên, trong khi có những sự công nhận về lợi ích của việc này có mang tới, có một môi trường làm việc đa dạng vẫn có thể xuất hiện những thách cho nhiều tổ chức và bộ phận nhân sự. Vì lý do vậy, ví dụ cuối cùng của chúng tôi sẽ cung cấp những số liệu cơ bản về sự đa dạng để đảm bảo bạn chọn hướng đi đúng.
Nhìn kỹ hơn vào Dashboard này, đầu tiên chúng ta có tỷ lệ giới tính của vị trí quản lý. Như chúng ta có thể thấy rằng nam giới chiếm tỷ trọng lớn những vị trí như vậy. Tuy nhiên, điều này đã được chú ý, và có mục tiêu tăng tỷ lệ nữ giới và đang dạng hóa cá nhân chiếm tỷ trọng vị trí quản lý tăng 20% vào năm 2025. Bản Dashboard cũng có thể làm rõ chi tiết tỷ lệ giới tính ở các bộ phận khác nhau
Tiếp theo, chúng tôi có thông tin chi tiết tuyển dụng theo dân tộc và giới tính, thông tin này có thể bổ sung bởi chia nhỏ hơn theo các bộ phận mà bạn có thể thấy chi tiết thông tin đội của bạn đa dạng như thế nào. Chúng ta có thể thấy rằng các lĩnh vực quản trị, nhân sự và tài chính là ít đa dạng nhất. Đây không phải là điều ngạc nhiên, theo một cuộc khảo sát được làm bởi Gartner, lĩnh vực tài chính là ít đa dạng nhất trong bộ máy của một tổ chức. Điều đó nói rằng, điều này thể hiện một cơ hội để nhìn vào dữ liệu và tìm giải pháp để vị trí này đa dạng hơn.
Chuyển sang một mảng khác, chúng có kiến thức về tỷ lệ nhảy việc bởi các nhóm đa dạng. Số liệu này cho bạn biết thông tin giá trị về mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức. Trong trường hợp này, chúng ta có thể thấy rằng người lao động da đen có tỷ lệ nhảy việc cao nhất 18%. Điều này có thể so sánh với chỉ số hài lòng của nhân viên (eNPS), trong đó chúng tôi cũng thấy rằng nhân viên da đen ở cuối trong danh sách với điểm số 63, thấp hơn nhiều so với mục tiêu là 75 (có thể mở phiên bản trực tiếp để xem biểu đồ eNPS). Điều này có thể cho chúng ta thấy điều gì đang xảy ra với những nhân viên da đen và nó cần được quan tâm để giảm tỷ lệ nhảy việc của họ.
Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, ví dụ Dashboard cung cấp dữ liệu về những người khuyết tật. Thông thường chúng ta nói về sự đa dạng, chúng ta hay nghĩ về giới tính và dân tộc. Tuy nhiên, những người khuyết tật cũng phải đối mặt với rất nhiều thách thức khi tìm kiếm nơi làm việc đa dạng. Ở đây chúng ta có một phần mở rộng về nhưng nhân viên khuyết tật trong công ty. Trong trường hợp này tổ chức vượt trên tiêu chuẩn của ngành là 2% là tích cực và eNPS cho người khuyết tật là hơn so với mục tiêu, điều có nghĩa là họ cảm thấy thoải mái trong công ty.
XÂY DỰNG HUMAN RESOURCE DASHBOARD CỦA BẠN
Thiết lập dễ dàng, nhanh chóng!
CÁC SẢN PHẨM CỦA 1BS ANALYTICS
- Dashboards By Function
- Dashboards By Industry
- Dashboards By Platform
